Групповое собеседование при приеме на работу: как правильно проводить

Что это такое и в каких случаях проводится?

Что такое групповое интервью? Ответим на этот часто задаваемый вопрос.

Групповое или групповое интервью — это метод приема на работу, при котором кандидат не находится в центре внимания.

Рядом с ним такую ​​же роль играют несколько человек. Исключение: ситуации, когда один человек берет интервью у нескольких человек.

Метод актуален в случае:

• низкая важность вакансии;
• большое количество поступающих;
• нехватка персонала;
• многоэтапный отбор, в котором подводятся итоги каждой проверки;
• специфика позиции.

Основные этапы группового собеседования

Чтобы успешно пройти групповое собеседование, необходимо знать, как организована сама процедура оценивания.

Он включает несколько этапов отбора:

1. Предварительная оценка кандидатов по учебной программе.
2. Приглашайте участников на встречу и создавайте группы.
3. Тестирование личностных качеств с помощью психологических тестов. Например, если внимание или логическое мышление важны для выполнения функционала должности, могут быть предложены специальные тесты для оценки этих личных качеств.
4. Оценка профессиональных знаний и навыков в форме группового интервью (с использованием различных методов, включая стресс-интервью, индивидуальные интервью или тесты).
5. Обработка результатов.
6. Приглашение на работу специалистов, успешно прошедших аттестацию.

Плюсы и минусы группового интервью

Групповая форма собеседований имеет как положительные, так и отрицательные стороны, о которых нужно знать, принимая приглашение принять участие в столь необычном конкурсе на вакансию.

Массовое собеседование имеет следующие плюсы:

• быстрое принятие решения по подбору лучших специалистов — не нужно долго ждать результата;
• возможность проявить свои лучшие качества «здесь и сейчас», выделиться из общей массы кандидатов;
• приравнять свои способности к способностям других участников и понять свои собственные слабости.

К минусам группового интервью можно отнести:

• высокий уровень стресса, который испытывают участники из-за необычности происходящего;
• при большом количестве кандидатов можно остаться незамеченным, если не проявить себя слишком активно;
• предвзятость в оценке компетенций кандидатов, если количество участников велико или сама процедура оценки плохо организована.

Виды и цели

Есть 3 вида:

• с группой работает 1 интервьюер;
• с группой работают несколько представителей организации;
• больше людей берут интервью у 1 заявителя.

Их цели одинаковы:

• проверить устойчивость к стрессу;
• изучение поведения претендента в коллективе;
• оценивать коммуникативные навыки;
• определить, есть ли у человека требуемая характеристика.

Как пройти групповое собеседование

Для тех, кто приходит на групповое интервью, есть несколько советов, как вести себя и показывать хорошие результаты.

1. нужно морально подготовиться и быть готовым к стрессовым задачам.
2. Стремясь выделиться из общей группы участников, не следует демонстрировать умение идти навстречу для достижения цели. Это можно считать недостатком.
3. важно относиться к другим кандидатам справедливо, сдерживать эмоции и стараться не оценивать их действия.
4. Никто из участников не знает, по каким правилам оцениваются ответы на вопросы. Следует внимательно прислушиваться к рекрутерам, стараясь максимально точно соответствовать их требованиям при выполнении заданий.
5. Групповые интервью — не место для обсуждения с организаторами и выяснения истины с доказательствами того, что принятые решения являются несправедливыми.
6. Даже если по результатам оценки последовал отказ, этот опыт нужно положить в копилку, чтобы проанализировать ошибки. Теперь, получив предложение о групповом собеседовании, кандидат уже имеет представление о том, как оно будет проводиться. Конечно, у каждого работодателя могут быть разные задачи, но сама процедура в целом похожа.

Вам также могут быть интересны следующие материалы:

• Примеры достижений и результатов
• Какие вопросы задают выпускникам во время собеседований?
• Набор персонала. Практический совет.
• Этапы процесса найма и как определить, где происходит сбой
• Рекомендации при приеме на работу
• Процесс набора

Презентация компании

Вся процедура оценки будущих сотрудников компании начинается с разъяснения менеджерами по персоналу целей оценки и правил проведения конкурсного отбора.

Затем следует презентация компании с рассказом о ее истории, результатах и ​​целях, которые она намеревается достичь.

Иногда презентацию может сделать руководитель отдела, в котором открыта вакансия. Он может не только рассказать о компании, но и предоставить информацию об особенностях профессиональной деятельности специалистов отдела. В этом случае у конкурсантов есть прекрасная возможность познакомиться с будущим лидером.

Как проводятся

Это слишком разнообразная форма работы с кандидатами на вакансию. Следовательно, вы никогда не сможете предсказать, как групповые интервью работают в той или иной компании. Если, конечно, вас не предупредили заранее.

Чего ожидать соискателям:

• самопрезентация;
• стереотипные вопросы об образовании, опыте работы, профессиональных качествах;
• стрессовые интервью;
• ролевые ситуации;
• различные тесты: психологические (на стрессоустойчивость, лидерские качества), IQ-тест, на профессиональную пригодность;
• мозговой штурм (дана задача и ограничено время на ее решение);
• командная работа (соревновательный момент);
• «Перестрелка» (когда кандидаты задают друг другу вопросы).

Это далеко не все формы работы с кандидатами на должность. Например, бухгалтерам могут быть предоставлены рабочие листы с математическими задачами, уравнениями и примерами. Кроме того, будет оцениваться не столько способность решать логарифмы, сколько настойчивость, такая же устойчивость к стрессу (некоторые сядут и сделают это, не задавая вопросов, а другие начнут возражать, что это не относится к их профессиональная компетентность), трудолюбие, независимость (они будут шпионить или просить помощи у других или нет).

Другой особенностью групповых интервью является то, что они могут включать одну из указанных выше форм, или 2-3, или представлять собой многоэтапный отбор в течение нескольких часов.

Советы работодателям

1. Убедитесь, что это оптимальная форма собеседования для работы.
2. Запишите для себя все его плюсы и минусы.
3. Ограничьте временной интервал: не более 30-40 минут. Цени свое и уважай чужое время.
4. Сценарий должен быть ясным и заранее подготовленным.
5. Предварительно изучите работы всех кандидатов, чтобы иметь представление о каждом из них.
6. Пожалуйста, обращайтесь к ним по имени. Если группа большая, приготовьте бейджи заранее.
7. Ничего страшного, если присутствует психолог.

Если вы не знаете, как проводить групповое интервью, но уверены, что это необходимо, наймите менеджера по персоналу. Организует это профессионально. Так что шансы ошибиться при выборе кандидата будут минимальными.

Плюсы и минусы

принято считать, что такой подход к найму экономит время.

Это утверждение весьма спорно, так как после группового интервью обычно проводится индивидуальное интервью. В большинстве случаев это лишь один из этапов отбора.

Много времени купить не получится, это должен понимать работодатель.

Речь не идет о какой-либо экономии в случае соискателя. Интервью может длиться 2-3 часа.

Кандидату необходимо будет сконцентрироваться, вести себя в соответствии с деловым этикетом и сделать вид, что его не утомляют и не беспокоят однообразные ответы других кандидатов. Его долг — быть безупречным, несмотря ни на что, в том числе и на погоду.

Если кандидат сделает неверный шаг, отключается от общего разговора, начинает проявлять беспокойство, рекрутер это заметит. Это первое преимущество метода. Он позволяет выявлять замкнутых, агрессивных и нетерпеливых людей.

Однако это возможно только в том случае, если представитель компании проявит смекалку и наблюдательность.

Ложное чувство безопасности — враг номер 1. Во время собеседования нельзя расслабляться, ссылаясь на то, что рекрутер общается с другим человеком.

в таких условиях невозможно полностью оценить человека, такая цель не ставится. Обычно выбирается критерий. Например, если должность предполагает постоянное общение с клиентами, коммуникативные навыки являются ключевыми. Они обрабатываются.

В результате верификатор получает полную информацию, но только по одному из направлений. Соискателям работы полезно групповое интервью. Он сможет познакомиться со своими конкурентами.

Он будет знать:

• чем он отличается от других на хорошее и плохое;
• каков уровень противников;
• как себя преподносят опытные специалисты;
• над чем работать, в каком направлении двигаться.

Что такое групповое собеседование

Групповое интервью — это метод отбора и оценки кандидатов, особенностью которого является одновременное участие в процедурах оценки как нескольких кандидатов, так и нескольких представителей компании-работодателя.

Основные задачи, решаемые на групповом собеседовании:

• сократить время на заполнение вакансии;
• подбор лучших специалистов для дальнейшего личного собеседования;
• оценки качества, которые невозможно оценить быстро и эффективно на стандартном собеседовании.

Существуют две основных схемы организации коллективных собеседований:

1. Большое количество соискателей и 1-2 менеджера по персоналу, организующие и проводящие оценки.
2. Одновременно на собеседовании присутствуют один кандидат и несколько рекрутеров и специалистов компании.

Первая схема выбирается в случае, если:

1. На вакансию огромный выбор — нужно найти 2 и более сотрудников. Иногда может возникнуть необходимость быстро нанять более 10 сотрудников одновременно. Пример: розничная сеть открывает новые магазины, где необходимо нанять 10 консультантов по продажам в течение определенного периода времени.
2. Подбор персонала на вакансии не требует наличия у соискателей опыта работы. Часто практикуется в розничных магазинах, ресторанах быстрого питания, курьерами.
3. Нужен один-два специалиста, но статистика компании по заполнению таких вакансий показывает, что необходимо будет проводить большое количество индивидуальных собеседований с кандидатами. Причина столь долгого поиска может быть связана с конкретными потребностями работодателя в сотрудниках. Например, вам нужны люди, которые быстро реагируют на меняющиеся условия, или специалисты должны обладать выраженными лидерскими качествами и умением работать в команде. В этом случае взаимодействие нескольких кандидатов друг с другом в присутствии менеджера по персоналу помогает ему быстро определить окончательных кандидатов. Регулярное собеседование не позволит вам увидеть эти качества.

Вторая схема

обычно это связано с необходимостью оценки не только личных качеств, но и профессиональных навыков участников отбора. В то же время, если оценка проводится путем приглашения кандидата на собеседование в компанию несколько раз, время на поиск лучшего кандидата значительно увеличивается. В этом случае эффективнее собрать внутренних экспертов и пригласить соискателя для оценки. Вакансии в этом случае могут быть самыми разными — от рядовых специалистов до руководителей служб.

Как провести?

Многие сотрудники отдела кадров интересуются, как проводить групповое интервью. Рассмотрим эту тему подробнее.

Итак, вопросы и методы группового собеседования. Есть несколько техник. Популярен трехступенчатый вариант:

1. Презентация компании, история вакансии и опрос кандидатов для определения их заинтересованности, уровня знаний.
2. Групповая игра, в ходе которой определяется лидер.
3. Собеседование (на каждого кандидата отводится 5-10 минут).

Последовательность не жесткая. Этапы легко заменяются другими. Например, вместо игры запускается тест. Обычно он состоит из вопросов, не требующих узкоспециализированных знаний. Это логические задачи или задачи на внимание.

Некоторые организации придерживаются другого мнения. Они хотят видеть кандидатов с неострым умом, смекалкой, способностью нестандартно мыслить и подходить к проблеме с разных сторон. Для них важна черта характера или умение.

Так, например, соискателям работы бухгалтера могут быть выданы листки бумаги, усыпанные математическими задачами. И не важно, что профессиональная деятельность этого специалиста напрямую не связана с решением логарифмов. Если он не может долго и скрупулезно работать с числами, он не отдаст себя работе. Устойчивость и трудолюбие — вот качества, которые интересуют в данном случае работодателя, а не 10 из 10 правильных ответов (узнать, какие вопросы бухгалтерам чаще всего задают на индивидуальном собеседовании, можно здесь).

Если с интервью и презентацией все более-менее понятно, то игра вызывает вопросы. Об этом стоит рассказать отдельно.

Физическая составляющая процесса отходит в сторону, на ней не стоит подчеркивать. Требуется простая, незамысловатая, быстро исполняемая игра при участии нескольких человек и их слаженной работе. Например, подойдет большая мозаика.

Размер каждого предмета должен быть не менее 20-25 см, это очень важно.

Участники собеседования делятся на 2 группы и приступают к выполнению задания. В то же время, безусловно, будет кто-то, кто направит этот процесс. Это происходит само по себе, в силу личных особенностей присутствующих.

Формирование команд ложится на плечи рекрутера. В противном случае процесс займет слишком много времени. Для быстрого разделения на группы вы можете применить алфавитный метод (AM с одной стороны, HZ с другой) или провести расчесывание в зависимости от занятых мест. Гендерное разделение неуместно.

Также имеет место ролевая игра. Возможные варианты:

• специалист компании — постоянный клиент;
• бизнес-специалист — недовольный заказчик;
• специалист компании — соискатель.

Как видите, провести групповое интервью — не такая уж и сложная задача.

сложно успешно пройти собеседование и оставить хорошее впечатление о себе не только в групповой форме, но и в различных других типах интервью. Тщательно подготовьтесь к мероприятию и грамотно ответьте на самые часто задаваемые вопросы, и даже на самые сложные, вам помогут следующие публикации наших специалистов:

• Как правильно представиться?
• Что ответить, если у вас был длительный перерыв в работе или у вас нет опыта?
• О каких качествах нужно говорить, а о каких не стоит говорить?
• Как проходит собеседование на английском?

Командные задания

После самопрезентации участников могут попросить выполнить задания, предполагающие активное взаимодействие друг с другом.

Командная часть группового отбора проводится в форме деловой или ролевой игры с распределением кандидатов на два или в группы с большим количеством игроков.

Навыки, относящиеся к профессиональной деятельности и оцениваемые с помощью этого метода, могут включать:

• умение работать в команде;
• лидерские качества;
• умение наладить контакт;
• умение убеждать.

Основная задача участника при выполнении таких заданий — выделиться из толпы, показать свои навыки так, чтобы их заметил рекрутер.